用人单位规章制度内容

制度是一种规范，旨在规范人们的行为，确保社会秩序和公正。想知道如何写出优秀的用人单位规章制度内容吗？这里为大家分享用人单位规章制度内容，快来学习吧！

用人单位规章制度内容篇1

一、未赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力

如：天津市

根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》（津人社局发[20__]24号）第十七条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未有明确规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。”

由此可见，在天津市的司法实践中，如果用人单位在其规章制度中明确规定了严重违反规章制度的情形，一般即可依据其内部规定与劳动者解除劳动合同。该规定没有赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。从文义解释的角度来看，若用人单位能在实体方面确保员工的行为构成其规章制度中规定的严重违反规章制度的情形，则一般可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。

但是，尽管如此，也不排除仲裁机构或法院在庭审时会对用人单位制定的属严重违反规章制度的情形的合理性进行审查。

二、赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力

一般又可分为如下两种情况：

1、明确规定仲裁机构和法院有权审查用人单位规章制度合理性

如：江苏省

根据《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》（苏高法审委[20__]47号）（“通知”）第十九条规定：“用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。”

因此，在江苏省的司法实践中，仲裁机构和人民法院被明确赋予了从程序上和实体上审查用人单位规章制度合理性的权力。

根据该规定，首先，仲裁机构和人民法院应审查用人单位规章制度制定程序的合法性；其次，通知不仅规定用人单位只能依据其规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同，还要求仲裁机构和人民法院对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。

因此，用人单位如希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，适用的规章制度需同时满足程序上和实体上的要求。

2、间接赋予法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力

如：浙江省、广东省

根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一[20__]3号）第三十四条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[20__]13号）第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”

由此可见，在浙江省、广东省的司法实践中，虽然没有明确赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力，但在《劳动合同法》实施后，用人单位如果希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同：从程序上，规章制度必须经过民主程序并向劳动者公示且劳动者无异议；从实体上，规章制度必须合法合规且不存在明显不合理情形。

最后，鉴于全国各地对仲裁机构和法院是否有权审查用人单位规章制度合理性规定不一致，为防止因用人单位以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，而导致双方之间产生劳动争议时，劳动合同解除的合法性受到质疑，笔者建议用人单位的相关人员在制定用人单位规章制度时，先积极参考当地司法实践中仲裁机构和法院对用人单位规章制度合理性审查的相关规定，一方面达到合规的目的，另一方面则最大化的维护用人单位的利益。

用人单位规章制度内容篇2

之所以如此，是认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻，仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体如下：

一、劳动者是否存在违纪行为

劳动者是否存在违纪行为，是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。

用人单位提供的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。

实践中有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。

二、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定

用人单位制定的规章制度，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。

用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。

另外，用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

三、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者

所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。

上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位提供。如不能提供，用人单位将承担不利后果。

如何向劳动者告知，可以采用公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。

无论采取何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。

四、规章制度的处罚规定是否合法合理

规章制度的内容首先必须合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。

《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。此处的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。

因此，用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度；而且，用人单位制定的处罚规定应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。

五、劳动者的行为是否达到了严重程度

劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。

公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的解释，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。

同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。

在审判实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。

综上，如劳动者的行为均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。否则，用人单位解除与劳动者的劳动合同则系违法解除，劳动者可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。

与法同行，与您共赢！

用人单位规章制度内容篇3

甘肃百胜电子商务有限公司员工文平、丁国栋、杜文祥、陈梅在职期间工作积极性一惯不佳并习惯性滥用私权。对于上级领导安排的`工作，曾多次拒不执行且当面顶撞上级领导，属严重违犯公司管理规定行为，且在20__年12月13日公司运营繁忙的情况下无故旷工，致使公司的运营停滞，经济遭受重大损失，为严肃公司纪律，提高公司内部员工整体工作效率，经公司领导研究决定：对文平、丁国栋、杜文祥、陈梅给以开除处理，希望公司全体员工引以为戒并且严格遵守公司各项规章制度。

特此通告!

武威天普农牧业发展有限公司

十二月十三日

用人单位规章制度内容篇4

一、一次性告知制度是指申请人到单位办理有关事项时，受理经办人必须一次性告知其所办理事项的申报材料、办事流程、收费标准、收费依据、承诺时限等。

二、一次性告知制度应遵循群众至上、热情服务、便民高效原则。

三、对申请人申请办理的事项，有关经办人应当场受理，审核其所提供的手续或资料，对符合条件、材料齐全并能当时办理的要即时办理;对手续、材料不齐全或不符合规定的.，应一次性告知其所需补充的全部手续和资料，或不予受理的法律依据。

四、当事人按要求补齐所需手续和材料后，经办人应及时受理即办或出具《受理通知单》，在规定时限内办结。

五、申请人申请事项涉及多个单位或手续、材料不清楚，法律、法规和规范性文件未作明确规定的，经办人应及时向分管领导或股室负责人请示，并将结果告知申请人，不能一推了之。

六、有关股室要按要求将项目申报材料、办理流程、收费标准、收费依据、承诺时限等进行张榜公示或印制服务告知单，以方便申请人参照。

七、凡需一次告知申请人的审批事项，除电话咨询一次性告知外，均应以书面形式告知申请人。

八、对违反本规定的单位工作人员，将按效能建设的有关规定，予以处理。

用人单位规章制度内容篇5

近来有少数员工出现上班迟到现象，严重影响工作秩序和公司形象，为了加强劳动纪律，杜绝迟到现象发生，从x月__日起，凡员工迟到的，一律按公司__管理制度进行考核，迟到1小时以内扣一小时工资，1小时以上扣超过时数的两倍工资。特此通知。

__公司办公室

20__年__月__日

用人单位规章制度内容篇6

合肥市义兴建筑安装工程有限职责公司：

你公司在参加"合经区消防大队营区维修(室内)工程施工项目投标中：不愿缴纳低价风险保证金，放下成交资格。现针对你公司的上述行为，依据该项目询价文件及相关规定，对你公司作出以下处罚规定：

1、全额扣除报价保证金伍仟陆佰元整上缴合经区财政专户;

2、禁止你公司自处罚通知书下达之日起一年内参加合肥经开区政府采，购中心任何招标活动。

特此通知

合肥经济技术开发区政府采购中心

20__年x月x日