员工绩效考核管理制度范文
从抽象角度来看，制度可以被视为一种“共识知识的契约形式”，即一种基于共识和约定的社会契约。要怎么写员工绩效考核管理制度范文呢？下面给大家分享一些员工绩效考核管理制度范文，供大家参考。
员工绩效考核管理制度范文篇1
1、目的
为使新员工尽早了解企业的`情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围
新进公司的员工
3、培训时间、地点、内容
3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
3.2、培训地点为公司的培训教室。
3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现(占30%)及笔试考试(占70%)进行等级评定。
考核等级如下：
综合成绩90分以上(含90分)为A。80-90分(含80分)为B。60-80分(含60分)为C。60分以下为D。
4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上(含1天)。
4.6.2、旷课一天。
4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工绩效考核管理制度范文篇2
一、考核时间：
__年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的.15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
员工绩效考核管理制度范文篇3
一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分
3、C级(合格级)65—79分
4、D级(较差级)60—64分
5、E级(极差级)59分以下
八、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
长沙金锦桥机械有限公司
绩效考核表
姓名:
序号项目自评分部门评分上级评分综合评分
1工作表现(70)工作业绩30分
2计划能力5分
3沟通协调5分
4分析判断5分
5指导能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作习惯5分
9职业操守(20)保密意识5分
10团队意识5分
11敬业精神5分
12服从性5分
13纪律(10)上下班时间2分
14工作时间内5分
15假日安排3分
16合计
员工绩效考核管理制度范文篇4
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资
部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的;
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的;
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的;
4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的;
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的;
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;
4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的;
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法
q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例
q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例
q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则
q/bw·g0801-04员工聘用管理规程
q/bw·g0803-04员工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.记录文件
gj0802/01绩效考核表(员工)
gj0802/02绩效考核表(部门负责人)
gj0802/03绩效考核表(部门)
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期： 5月30日
版本号：g-a
受控(编号/章)：
员工绩效考核管理制度范文篇5
第一章 总则
第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条 考核目的
(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第 考核基本原则
(一)目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章 绩效考核体系
第六条 绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条 绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的
制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条 绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条 考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。
(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章 绩效计划与考核指标
第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条 考核指标设立要求
(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。
(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十 业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章 绩效考核实施
第十四条 签订员工业绩合同
(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条 绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条 考核评价
(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。
(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。
第十七条 考核结果评定
(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条 考核
(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附
表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章 绩效面谈与绩效改进
第十九条 绩效面谈
(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;
2.对下一阶段工作的期望达成一见;
3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
(二)绩效面谈每年至少一次。
第二十条 绩效改进
(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。
(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条 考核资料的保存
(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章 绩效考核结果应用
第二十二条 绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：
(一)职位评定。
(二)岗位调整。
(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
(四)评优、评先工作。
(五)岗位培训。
(六)劳动合同的续订、终止等工作。
第八章 附则
第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条 本办法自印发之日起执行。
员工绩效考核管理制度范文篇6
绩效考评(以下简称&39;考评&39;)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分:
(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有&39;重要任务&39;项的.岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、员工对&39;岗位工作&39;和&39;工作态度&39;部分进行自评，自评不计入总分;
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
员工绩效考核管理制度范文篇7
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄__0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)
惩罚：(按奖惩条例)
质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
质控员未履行单月质控职责扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
担任新护士导师者每月加津贴20元。
员工绩效考核管理制度范文篇8
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1试用期内,尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自己评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
员工绩效考核管理制度范文篇9
一、考核指标
1.进度控制
1.1负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期；
1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工；
1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效；
1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工；
1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况；
1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作；
1.7技术管理资料的编制及时性；
1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；
1.9组织实施落实情况；
1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；
1.11测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；
1.12测量、试验资料报告的收集；
2.质量管理
2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容；编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性；
2.2负责组织定期或不定期工程质量检查；
2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；
2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；
2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；
2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；
2.7负责项目风险源识别和风险评价工作；
2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；
2.9严格控制材料质量，
2.10测量放线的精确度，允许偏差；
2.11试件取样制作的标准；
3.安全管理
3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；
3.2技术文件对安全管理的覆盖；
3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施；
3.4技术文件的保管；
3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理；3.6日常管理对安全的检查、监督、整改；
3.7按规范、规程要求检查和验收；
3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理；
3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；
3.10材料、设备的进出场保管、出库；
3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；
3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；
3.13试验监测的安全，试件的保存；
4.文明施工
4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁；
4.2项目的策划书，现场的应用、实施；
4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；
4.4验收标识管理，样板的推行工作等；
4.5办公环境，复印、打印管理；
4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；
4.7按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；
4.8测量仪器的保养；设备台帐的清晰；
4.9试验室内的整洁；
5.技术管理
5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；
5.2全面负责项目的技术管理工作；组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育；
5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实；
5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；
5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；
5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；
5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；
5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作；
5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度；
5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期；
5.11试验的成本控制；
5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；
5.13办理有关现场签证，二次经营；
5.14技术文件的经济效益；
5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；
5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；
5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；
5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；
5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作；
5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用；
员工绩效考核管理制度范文篇10
一、考核目的
加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。
二、考核效果
(一)考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。
(二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。
(三)避免滥竽充数现象，端正工作态度。
三、考核形式
运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。
考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。
四、考核对象
考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定
(一)联检考核每周不定期进行一次，每月四次。
(二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。
(三)每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。
(四)每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。
(五)联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。
(六)联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。
(七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。
(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：(四次得分总和/四次=联检考评成
绩)，以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。
(九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择)，以不影响商户的正常销售工作。
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
预览：
六、考核范围、项目
附表一：各楼层联检基础管理部分(权重:25分)
注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅;如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认;
附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分(共权重:65分)
附表三：市场调研报告和培训考评考核部分(共权重:10分)
七、考核规则
(一)联检考核月度得分低于18分(含)，则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。(二)部门考核月度得分低于51分(含)或楼层费用收缴率(含租金、物业费、水电费)未达到75%(含)以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩;若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。
(三)市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分(含)，则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
(四)运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资(主管绩效600元助理500元)__(月度总得分/100)+年底奖金=全年工资;
运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金(一个半月的基本工资)=全年工资;
前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金(一个月的基本工资)=全年工资;
(五)全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：(自然月得分总和/自然月=全年考核成绩);
(六)全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理;
(七)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月(含)及以上或全年考核成绩90分(含)以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升;
(八)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八(含)至九个月或全年考核成绩85分(含)以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪;
(九)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六(含)至七个月或全年考核成绩80分(含)以上者，年底奖金为一个月基本工资;
(十)全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月;
(十一)公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案(如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等)，公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励;
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。